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Avocat en licenciement Val d'Oise

Mode de rupture de droit commun du contrat de travail à durée indéterminée pour l'employeur, le licenciement se trouve encadré par les règles du droit du travail.

Pour licencier son salarié, l'employeur va devoir respecter la procédure de licenciement et justifier d'un motif légitime.

Le licenciement peut être fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié (motif disciplinaire) ou pour un motif économique.

Il appartient donc à l'employeur de motiver sa lettre de licenciement.

Le licenciement pour motif personnel (articles L 1232-1 et suivants du code du travail)

Lorsque le licenciement repose sur un motif inhérent à la personne du salarié, l'employeur pourra le motiver par l'existence d'une faute simple, grave ou lourde.

La faute simple s'entend d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse, la faute grave fonde le licenciement pour faute grave et la faute lourde le licenciement pour faute lourde.

Le choix du degré de gravité de la faute en cause n'est pas anodin car une faute grave ou lourde dispense l'employeur du paiement des indemnités de licenciement et de préavis.

Si le salarié possède une ancienneté importante dans l'entreprise, son licenciement pour faute grave pourra implicitement induire l'intention pour l'employeur d'éviter le versement de certaines indemnités.

Il appartient à l'employeur de ne pas qualifier de faute grave une faute simple dans le but d'éviter dans un premier temps le paiement d'indemnités de rupture.

En effet, le salarié pourrait aisément démontrer que son licenciement ne reposait pas sur une faute dite grave en s'appuyant sur la jurisprudence et obtenir après la saisine du Conseil de prud'hommes, ses indemnités de rupture.

Il appartient au juge d'apprécier la gravité de la faute invoquée par l'employeur raison pour laquelle la prudence est de mise : le contexte de la commission de la faute, l'ancienneté du salarié, les difficultés d'ordre personnel que le salarié rencontre ou l'état de santé du salarié sont des circonstances que le Conseil prendra en considération.

De la même manière la répétition des faits fautifs en dépit de sanctions antérieures peuvent aggraver la faute isolée qui lui serait reprochée.

Le Conseil de prud'hommes pourra requalifier un licenciement pour une prétendue faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse s'il estime que les faits reprochés au salarié justifiaient la rupture du contrat mais ne constituaient pas une faute dite grave.

Le Conseil de prud'hommes pourra également considérer que le licenciement est injustifié.

Un licenciement injustifié car ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse (faits non prouvés, motifs imprécis, harcèlement, non respect des règles de prescription etc) donnera lieu à la condamnation de l'employeur à l'indemnité pour licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse selon les cas, prenant en considération le préjudice résultant de la rupture du contrat de travail.

Selon les cas et les circonstances de son licenciement, le salarié pourra même obtenir des dommages et intérêts supplémentaires s'il est prouvé que les circonstances ayant mené à son licenciement (déloyauté de l'employeur, brimades, sanctions injustifiées et répétées, injures, dénigrement, abus de pouvoir) ont engendré un préjudice moral distinct de celui résultant directement de la rupture de son contrat de travail.

Attention donc aux licenciements effectués rapidement et sans consultation d'un avocat au préalable.

La sanction peut être lourde pour l'entreprise si le licenciement ne respecte pas les droits légitimes du salarié, en dépendance économique du fait même qu'il a souscrit un contrat de travail avec l'entreprise en cause.

Consulter un avocat lorsque l'on envisage le licenciement d'un salarié est donc utile et vous prémunira contre des erreurs pouvant vous coûter cher.

De même, en votre qualité de salarié, votre souhait de quitter l'entreprise devra être analysé avec sérieux car il pourra reposer sur une violation de vos droits par l'employeur et non de votre volonté claire de quitter l'entreprise sans griefs particuliers à faire valoir.

Votre avocat pourra négocier en toute hypothèse une rupture conventionnelle pour que le départ s'organise dans les meilleures conditions avec une prise en compte des indemnités de rupture, du contexte de votre départ et la garantie que la rupture du contrat de travail souhaitée d'un commun accord ne sera pas l'objet de polémiques ni empreinte de connotation disciplinaire.

Enfin, la rupture du contrat de travail pose toujours la question de l'avenir du salarié, raison pour laquelle sa qualification demeure importante eu égard à la prise en charge par le Pôle emploi des indemnités qu'il versera à son allocataire.

La remise des documents sociaux au moment de la rupture est donc primordiale pour le salarié.

Son défaut pourra donner lieu à des dommages et intérêts et la requalification du motif du licenciement sera souvent assortie par la condamnation de l'employeur à la remise d'une attestation conforme sous peine d'astreinte, afin de permettre au salarié de percevoir les allocations en conformité avec le motif réel de son licenciement.

Le licenciement économique

Le licenciement pour motif économique doit également reposer sur une cause réelle et sérieuse. Défini par le code du travail, le motif économique ne doit pas être inhérent à la personne du salarié et résulter d'une suppression, transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

La jurisprudence est venue élargir les causes de suppression ou de modification d'emploi, admettant que celles-ci soient consécutives à une réorganisation décidée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient.

La réalité du motif économique est contrôlée par le Conseil de Prud'hommes et non son opportunité.

Il appartient à l'employeur de ne pas dissimuler en motif économique un licenciement qui serait d'ordre personnel car le Conseil sera libre de le requalifier comme tel.

Enfin, la procédure de licenciement économique obéit à des règles précises encadrées par le code du travail (articles L 1233-1 et suivants du code du travail).

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